想寻工作/急聘岗位的朋友
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遂
创造新机遇总会伴随喜悦高兴
若恰在职场工作之时又遇不公企业
或许就会烦心不已
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临盆将近九个月
被要求加班至晚间八时钟
用户@廿陆
朋友已近九个月临盆，但法定须提早两周休假。这两天工作量非但未降反增，连部分设计任务也分派给她。前天居然加班至晚上八点多……他们公司还打算取消加班审批，将双休改成单休，若同意就签合约，不同意就约谈……已有职员被逼走人！
（配图待定）
我们劝说她也请假，但她估摸公司也不会批，便计划任由企业剥削……实在可恶，那公司离职率本就偏高。
网友们在评论区纷纷献策：
这边是预产期将至经历加班
那边尚有一位女性员工因怀孕被解雇
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告知怀孕后公司次日即除名
方女士没料到，她向公司主管透露怀胎状况，三天后收到人事部通知解除劳动关系，对方还附上一份她签名的离职单。双方因此产生劳动争议，方女士随即申请劳动仲裁，仲裁结果支持她恢复工作关系。
用工方不服向法院提起上诉，该案如何判决？
近日，从上海市浦东新区人民法院（以下简称浦东法院）了解这起劳动争议事件。经调解，由用工方赔付劳动者补偿8万元，双方解除劳动关系。
回顾事情原委至2025年1月1日，方女士加入A公司。不久后，因身体不适看医生，发现怀有身孕。6月9日，方女士将怀孕信息告知公司主管。
三天后，方女士突然接到人事通知，称其2025年5月28日提交的辞呈已获批准，次日开始无需上班。同时附照片一张有方女士签名，内容写明：“尊敬领导：本人因个人原因，经过仔细考虑决定辞去职务……”内容未写公司名称，亦无日期签名。
方女士立即表示反对，说自己从未主动提出离职。次日，她准时到岗，却发现办公电脑已被搬走，无安排工作，只能离开。
方女士认为公司无正当理由单方面解除合同，属于违法解除，申请劳动仲裁要求恢复关系并获准。
A公司不服，向浦东法院提起诉讼，请求撤销劳动关系。
A公司称，方女士于2025年5月28日主动提交辞职申请，公司依法批准，属于合法解除。
方女士承认签名属实，但提出该辞职申请非2025年5月签署，而是2024年9月她还在A公司关联企业B公司时，老板强制她签署多份文件，其中含一份承诺怀孕后自动离职的协议及本案中的离职申请。她受压签字，内心并不愿离职。
审理中，法官发现争议关键在于离职申请签署时间，随即组织双方讨论司法鉴定可能性，因双方主张时间相隔较短，且缺乏足够对比样本，鉴定难以实施，双方不愿承担鉴定费，案件陷入僵局。
为此，法官结合案情实际耐心调解。一方面，充分听取方女士对就业及孕期权益保障的要求，并提醒她自公司通知离职后已较长时间未返岗，若勉强恢复关系，双方信任基础已损坏，未来难免再起纠纷。
另一方面，法官向A公司进一步说明劳动法律法规及违法解除合同可能面临的法律后果，引导企业依法规范用工、理性解决争议。
经法官耐心说理与协调，双方最终达成调解协议：同意解除关系，A公司当场向方女士支付补偿8万元。
关于此案
法官提醒
职员入职时
应仔细检查用人单位要求签署的各类文件
对未填写完整内容的离职单、空白审批单等
应直接拒绝签署或保留证据
企业须依法经营
不得通过预先签署离职单等方式推卸责任
否则将面临相应法律后果
除了孕期被变相驱离的
还有产假期间扣发薪水的
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产假内被强制降薪
法院判决企业补足薪资差额
最近，广东省广州市中级人民法院审理一起女员工生育保险待遇劳动争议案，依法否认企业以“自愿协议”逃避生育保障义务的行为，明确孕期、产期、哺乳期女性职员的薪资待遇应依法全额发放，“约定减少”属无效，筑牢职场女性生育权益司法防线。
刘某系某管理公司职员，生育前月均收入8500元。刘某怀孕后，公司要求她签署《产假协议》，约定产假期间每月仅发放2500元生活费，停发其他福利及薪资。
后刘某要求公司补足产假薪资差额，因此涉诉。
法院审理后认为，刘某在孕期、产期、哺乳期依法享有特殊保护，企业不得因女职员怀孕、生产降低其薪资，涉案协议以“合意”名义减轻企业法定义务、降低女职员薪资，违反法律强制性规定，应属无效，最终判决企业支付产假工资差额，补足生育待遇。
相似案例确实屡见不鲜
但实际上
女性职员为经济进步做出了重要贡献
诞生生命是伟大又光荣的职责
保障其孕期、产期、哺乳期的合法权益
既是稳定民生的必要条件
也是不可动摇的法律界限
女性职员“三期”受法律权益保护
以下权益内容大家应牢记
遭遇任何不公正待遇之际
都要勇于运用法律手段
维护自己的正当权利
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女性职员孕产期权益须知：
假期/补贴/报销/保护
根据《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》等法规，“三期”女性职员处于生理需求保障的特殊时期，是法律特殊保护的对象，以下权益请牢记。
根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女性职员在孕期不能胜任原工作，用人单位应根据医疗证明，减轻劳动负担或安排其他合适的工作。
对怀胎七个月以上的女性职员，企业不得延长工作时间或安排夜班，需在劳动时间内安排休息。
怀胎女性职员在劳动时间内进行产检，所需时间计入劳动。
根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，对哺乳未满一周岁婴儿的女性职员，企业不得延长工作时长或安排夜班。
企业应在每日劳动时间内为哺乳期女性职员安排1小时哺乳时间；生育双胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女性职员产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，按企业上年度职工月平均工资标准由生育保险基金发放；对未参加生育保险的，按女性职员产假前工资标准由企业支付。
女性职员生育或小产的医疗费用，按生育保险规定项目和标准，对已参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由企业支付。
企业违反《女职工劳动保护特别规定》
侵害女性职员合法权益的
女性职员可依法投诉、举报、申请
依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁
对仲裁决定不满意的
依法向人民法院起诉
护身五要点，守卫自身权益
获取生育保障是法定权益。职场女性在“三期”期间，可关注以下五条护身要点，主动防范用工风险：
1.社保缴纳应核实
通过人社局网站、12333热线、社保窗口查询等途径，核实社保缴费记录，确认单位已足额缴纳生育保险。
2.法定权利别放弃
切莫签署损害自身权益的《产假协议》《放弃福利承诺书》等文件，警惕“产假无薪”“自愿减薪”“无条件调岗降薪”等条款。
3.产假福利要明确
女性职员在产假期间可领取生育津贴。对已参加生育保险的，按企业上年度职工月平均工资标准由生育保险基金发放；对未参加生育保险的，按女性职员产假前工资标准支付。
4.书面材料保管好
妥善保存劳动合同、工资条、孕检证明、沟通记录等。书面证据是关键，口头约定易含糊。
5.权益受损敢主张
“三期”女性职员受法律特殊保护，可向工会、妇联、劳动监察部门等同业互助。
